Ayrılmayı Bilmek de Eski Çalışanı Hoş Karşılamak da Geleceğin Yetkinliklerinden Olacak

Z kuşağı, bugün iş dünyasında en çok konuşulan ve turnover oranları yüksek olan bir kuşak. Peki, neden tatmin olmuyorlar?

Yüksek maaş talep ediyorlar, ama üniversitelerde aldıkları teorik bilgiler, iş dünyasının hızlı dinamizmiyle ne yazık ki örtüşmüyor. Şirketler, anında aksiyon alabilen, problem çözebilen, hızla adapte olan yetenekler arıyor.

Maaş elbette önemli bir faktör, özellikle İstanbul gibi metropollerde. Ancak, ne kadar maaş versek de ekonomik koşullar ve yaşam maliyetleri, gençlerin başka yerlere gitmesine neden oluyor. Bu noktada, sadece maaş bir hijyen faktörü; asıl motivasyon kaynağı değil. Bu yüzden, kurum kültüründe köklü değişimler yapmalıyız. Yöneticiler, liderlik becerileri, iletişim ve gelişim odaklı eğitimlerle, bu kuşağın tatminini ve bağlılığını artırabilir.

Gelelim asıl bahsetmek istediğim konuya: Eski çalışanları geri kabul etme konusunu bugün vurgulamak istiyorum. Z kuşağı yuksrıda bahsettiğim nedenlerle işten ayrılıp bir süre sonra geri dönmek isteyebilir. Buna hazırlıklı olmalıyız.

Eskiden, ayrılan bir çalışan bir daha geri dönmemeli diye düşünülürdü. Artık iş hayatının bprofesyonel bir yolculuk olduğunu kabul ediyoruz (etmeliyiz). İnsanlar, kariyer beklentileri, deneyim kazanmak için başka kurumlara da gidebilir. Ve bu kötü bir şey değil; aksine, kurumsal körlüğü kırmak, yeni bakış açıları getirmek için çok kıymetli. Giden, deneyim kazanıp geri dönmek istiyorsa sizi bilinçli olarak tercih ediyor demektir. Artık hem ne istediğini biliyor, hem de şirkete daha bilinçli katkı sunmaya haxırdır. İlk işe girişe görücü usulü evliliğe benzetirim. Dışarıdan gördük ama birlikte yaşamadan birbirimize uygun muyuz bilmiyoruz. Oysa geri dönüşler huyunu suyunu bildiğiniz, çok iyi tanıdığınız biriyle evlenme talebidir.

Bu yüzden, eski çalışanlarımıza kapımız her zaman açık olmalı. Bu konunun birici basamağı.

İkinci basamağı işten ayrılmalarda o kapıyı iyi açıp, iyi kapatmayı, iki taraf içinde profesyonel bir saygıyla yapmalıyız.

Çünkü bu, kurumlar için büyük bir fırsat. Sonuçta, her kapının iki tarafı da değerli olmalı ve her ayrılış, bir gün tekrar bir birlikteliğe dönüşebilir. Veriye dayalı, duygusal zekâyla yönetilen bir bakış açısı, her ayrılışı ve dönüşü büyük bir kazanca dönüştürür.

Ayrılış, iki taraf için de doğru yönetilmeli. Ayrılan da iyi ayrılmayı bilmelidir. Hayat boyu bana çok katkı sağlayan, üniversitedeki bir hocamın verdiği bir tavsiye, hep aklımda: “Feyza, hiçbir kapıyı ardından kapatma. O kapıya, ne zaman geri dönmen gerekebileceğini asla bilemezsin. “ Gerçekten de bunun faydasını pekçok kez yaşadım. Bu yüzden, herhangi bir işten ayrılırken, (hukuki ya da mobbing gibi kırmızı çizgiler dışında ) o kapıyı kapatmayın; güzel, saygılı bir ayrılık olsun.

Şirketler olarak da çalışanlarımızla aynı profesyonellikte ve saygıda ayrılmalıyız. Onları bir ihanet olarak görmemeliyiz; kariyer, maaş, deneyim arayışıyla başka firmalara gitmeleri, özellikle Z kuşağı için çok normal. Onlar, farklı firmalarda çalışarak, farklı ekipler ve yöneticilerle deneyim kazanmayı çok önemsiyor. Dolayısıyla, buna rotasyon gibi bakılmalı. Gitsinler, farklı deneyimler kazansınlar, başka bakış açılarıyla dönsünler. Tekrar bize dönmek isterlerse, bu, bizim için çok kıymetli. Daha zengin, daha olgun bakış açılarıyla geri dönecekler.

Bu yüzden, bugünkü yazımda özellikle vurgulamak istediğim nokta şu: Ayrılışları bir rotasyon, bir gelişim fırsatı olarak görmeliyiz. Veriye dayalı, duyguları da katarak, her durumu kendi özelinde değerlendirmeliyiz. Sonuçta, bir çalışan size tekrar dönüyorsa, bu güvenin, sadakatin ve karşılıklı değerlerin bir göstergesidir. Bu fırsatı kaçırmayalım; her kapıyı her zaman açık tutalım. Bu, hem bireysel gelişim hem de kurumsal zenginlik için bir kazançtır.

Konu burada çalışan bağlılığı ve aidiyetine geliyor ki bu da bu yazının 3. basamağı. İçeride uzun süre kalan çalışanın da aidiyetini, bağlılığını sorgulamak gerekiyor. Yani, her giden kişi aidiyeti düşük olduğu için gitmiyor; ya da her kalan kişi aidiyeti yüksek olduğu için kalmıyor. 30 yıllık iş hayatımda, hem bireysel deneyimlerimde hem de eğitimlerde, danışmanlık, koçluk yaptığım kişilerde gördüğüm şu ki, konfor alanından çıkmak istemeyen, cesaret edemeyen ya da yetkinliklerini geliştirmeyen birçok çalışan, yıllarca aynı kurumda kalıyor. Sırf kalıyor diye, aidiyeti yüksek, diyoruz. Farklı bir kariyer beklentisi, maaş ya da deneyim için ayrılanları hemen kötüleştiriyoruz: “Bak, bırakıp gitti.” Bize ihanet ettiğini düşünebiliyoruz.

Oysa, giden bir çalışan hele de geri dönmeyi talep ediyorsa, içeride uzun yıllar kalan, konfor alanında kalmayı tercih etmiş ama performansı düşük olan birinden çok daha kıymetli olabilir.

Bu, gençlerin önünü açan bir bakış açısıdır. Aidiyet ve bağlılık kavramına artık daha farklı bakmalıyız. Sadece kalan ama toksik bir kültür yaratan birine, bağlılığı yüksek diye prim vermemeliyiz. Örneğin, aynı şirkette, ekibi sürekli değişirken 15-20 yıldır yöneticilik yapanların durumunun sorgulanması gerekiyor. Ben bir patron olsam, ya da bir yönetici olsam, bu kişinin yöneticiliğini analiz ederim. Çünkü ekipteki sürekli değişim, tesadüf ya da şansla açıklanamaz. Veriye dayalı bakmak şart. Pek çok yöneticide aynı şeyi gördüm: 15-20 yıldır aynı kurumda, ekibi maksimum 2 yılda bir değişiyor. Bu, tamamen kötü bir yönetim örneği. Şeffaflık yok, güven yok, ekibin arkasında durma yok. İyi işleri kendisi yapıyor, övgüyü kendisi alıyor, kötü işleri ekibe yıkıyor. Bu yüzden, 15 yıl boyunca aynı kurumda kalması, onun gerçekten iyi bir çalışan olduğunu göstermez. Bu kadar ayrılış varsa, bu rakamlar dikkate alınmalı.

Z kuşağı her zaman haksız değil. Toksik yönetim, toksik kurumsal kültür, bu gerçekleri göz ardı etmememiz gereken çok ciddi konular. Aidiyet, kalıcılık gibi kavramlar, basit bir formüle indirgenemez. Her durumu, her kişiyi, çok boyutlu düşünmek, insanı, sosyolojiyi, psikolojiyi, iş dünyasını, finansı bir arada değerlendirmek gerekiyor. Tek bir bilgiyle, doğru kararı verdiğimizi düşünmemeliyiz. Bu yüzden, karar verme yetkinliği, düşünme becerisi, üst düzey bilişsel yetkinlikler, bizim bu karmaşık konuları doğru analiz etmemizi sağlar. Her karar, veriye, insana ve bağlama dayalı olmalı.

Özetlersek,çalışan olarak da kurumlardan profesyonelce ayrılmayı bilmeliyiz. Şirket olarak da Profesyonelce ayrılmayı teşvik eden bir kurum kültürü ve sistem oluşturmalıyız. Ayrılısnlara da geri dönenlere de profesyonel bir gözle bakmalıyız. Çünkü sonuçta, iş hayatı bir sürdürülebilirlik meselesi; hedefimiz kârlı bir büyüme. Bunu da ekiplerimizle, çalışanlarımızla birlikte yapacağız; tek başımıza başaramayız. Bu yüzden, iki taraf için de olumlu olacak aşırı duygusal davranmadan, profesyonel bir bakış açısıyla, iş değiştirmenin, gitmenin, gelmenin, profesyonel hayatın bir gerçeği olduğunu kabul etmeliyiz.

Direnç göstermeden, her bireyi ve her durumu, kendi bağlamında değerlendirip, dengeli, veriye dayalı, çok boyutlu kararlar almalıyız.

Son sözüm şu olsun: Profesyonel hayat, kapılar kapandığında değil, her zaman açık kapılarla, saygı ve güvenle inşa edilir.